网友说：预计大家最兴奋的就是每月发人为了，可是每个公司发薪日都纷歧样，网传每月五号发人为的都是好公司，10号发也还不错，20号发都属于混的差的，不知道大家希望每月几号发人为最好？欠好意思，我身边知道一些优秀的公司都是20号以后才发人为的。而且员工也基本没有怎么诉苦过，所以一家公司好欠好，压根不是看几号发人为。

下面，联合我自己的职场履历，说说对这个问题的一些看法。一、发薪日差别，只代表一个机制，不能片面评价公司好欠好一家公司发薪日期的差异，其实就是薪酬制度上的差异而已，你不能总往极端去想：老板要拖延我们的人为、居心不给我们早点发。你要真那么在意这个发薪日子，我建议你爽性下次去面试时问清楚HR，要是对发薪日期不满足，管它阿里巴巴还是华为，你都别去了！这个问题的内容也不够清晰，所谓的发薪日5号、10号、20号指的是发当月的人为还是上个月的人为？如果当月的人为，20号甚至以后发有什么问题吗？例如我们公司的人为就是20号以后才发的，但发的是当月的人为，员工都许多年了从来没有人诉苦过。即即是发上个月的人为，根据劳动法例的要求，企业只要一个月内发放也是正当的啊！对不少大型公司来说，每月给员工发人为的事情量还是挺大的，需要一定的法式。

主要包罗以下内容：1、绩效部门的薪酬需要HR依据月度的考核效果来盘算像我以前的公司，员工的绩效考核都是按月执行的，好比8月的绩效奖金是体现在9月兑现的，所以你说要5号发放怎么来得及核算呢？光是考核打分、评价、统计和反馈都需要不少时间！考核效果出来后，HR才气对应审定绩效薪酬。所以，你不做过HR，怎么知道这个事情很简朴呢？2、财政部门需要核算薪酬及个税等数据人力部对薪资造册以后，财政部的相关人员还需要时间核算薪酬个税等数据，这些事情也需要时间，究竟人为是关系到每小我私家的切身利益，不是儿戏。尤其是人员较多、薪酬较为庞大的公司，更需要一个周期。3、相关向导需要完成审批人力、财政部门的事情完成后，另有最重要的向导审批环节。

审批流程较为庞大的公司，腾出一些时间也属正常。所以，这三大步骤完成，留出20天左右的时间，到次月20日再发人为，也有其合理性啊，你不能就简朴认为公司这样做不人性化，公司就欠好！二、一家公司的薪酬体系好欠好，不是看几号发人为，而是激励到位不到位说的直白点，你每个月拿最低人为尺度，几号发人为真的很重要吗？假设你原来2000元人为，每个月5号发，现在给你3000元人为，每个月20号发，你是否愿意？我想正凡人都市选择后者，因为钱多啊！这再现实不外了！心理学内里有个纪律叫做“延迟满足”。

如果你总是想要获得什么就马上获得什么，你的成就感和满足感并不会很强烈。例如你给猴子分桃吃，一次吃3个，你总是一到点就给它吃完，那猴子后面肯定又不满足了，因为更多的时间它没有桃子吃；而你如果改为每次只给1个桃子吃，分3个时间段距离给它吃，我想猴子的满足感会比力连续，因为它一直在享受吃桃的愉悦感啊！薪酬激励也是如此，为何有些公司喜欢把人为切分为好几部门，有牢固人为、有绩效人为，甚至发人为的次数都要分两次，我想就是这个类似的原理。一个优秀的公司，其薪酬体系都能够有效激励人，例如：1、薪酬的水平是否匹配你对企业的价值孝敬；2、薪酬的水平是否切合市场行情；3、薪酬的结构多元化，既有现金性酬劳，也有其他非现金形式的酬劳，如实物福利、旅游、培训深造时机等等。

这些才是员工真正最体贴的内容，你要说几号发人为，那只能说明你自己的格式太小了！三、总盯着几号发人为的人，很难成就大事那些总盯着企业几号发人为，或者邻近发人为了就天天喊着叫着生怕企业拖欠的了人，你可以自己想想，你的人生格式够大吗？你就只能把时间花在思考这个问题上面吗？固然，真的恶意拖欠员工人为的企业，你需要拿起劳动法武器去维权。但大多数正当合规的企业，是不会在几号发人为这个问题上居心坑员工的。我以为你应该更多把你的思想聚焦到如何提升自己的职场竞争力，如作甚企业做出更大的价值孝敬上面！当你自己的能力提升了，价值更大了，你的回报才有可能更高！我有个朋侪，做销售的，他业绩一直做得很好。

他说自己每个月从来不去核对人为奖金，因为他充实信任公司的向导，所以他到了时间要用钱，该拿几多就几多。他这样的员工，钱固然重要，可是他的焦点一直都在如何赚更多的钱上面，而不是几号该发钱了、到底发错了没有！他说从不核对，也许夸张了点，我想某个时间段看一下大数还是会的，但他的心态很好，格式也够大，真正成大事之人，都只聚焦自己的事业目的，先把目的告竣了，其他的都市有。

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